+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Локальные правовые акты в регулировании трудовых отношений

Локальные правовые акты в регулировании трудовых отношений

В каждой организации — в одной меньше, в другой больше — существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя — если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Локальные нормативные акты: от теории к практике. Часть 1

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:. К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно. Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного с участием работников и индивидуального договоров с участием представителя работников устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права статья 8 ТК РФ. Наиболее распространенные локальные нормативные акты, принимаемые в организациях и касающиеся взаимоотношений работодателя и работников :.

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя администрации организации и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора.

Кроме того, Положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии занятости, формирование социального партнерства работников и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в организации.

Если в организации существует коллективный договор, то при разработке Положения о персонале следует учитывать содержащиеся в нем нормы. В этом случае, Положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором. При наличии в организации коллективного договора Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору.

В соответствии со статьей ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации.

Если этот порядок нарушен, то данный документ является недействительным и не подлежит применению. Представлять интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях могут профессиональные союзы, действующие в организации, а при их отсутствии — представители работников, избираемые на конференции собрании трудового коллектива. К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации.

За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции. Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем. Социальное партнерство в сфере труда. Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями либо их представителями , органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство является многоуровневой системой взаимоотношений, которые осуществляются на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации, устанавливающем конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. Социальное партнерство основывается на следующих принципах статья 24 ТК РФ :. В зависимости от его уровня социальное партнерство осуществляется в следующих соответствующих формах статья 27 ТК РФ :.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Согласно статье 23 ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Представителями работников в социальном партнерстве являются статья 29 ТК РФ : профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. В соответствии со статьями 33 и 34 ТК РФ представителями работодателей могут выступать:.

В соответствии со статьей 33 ТК РФ под объединением работодателей понимается некоммерческая организация , объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, являющиеся единственными органами социального партнерства, создаются:. Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации,.

Законодатель в це лях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Действие указанного Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда.

Вместе с тем, коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации. Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.

В соответствии со статьей 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации и заключаемый ими в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации. Трудовое законодательство РФ предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать коллективный договор.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации.

Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм. Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:. Интересы работодателя защищаются так: коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника благодаря договору приобретают правовую форму и их можно защитить с помощью государственного регулирования. Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное местное нормотворчество в организации. Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены за счет собственных средств организации дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников.

Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.

Статья ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков. Положения статей и ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - продолжительность ежегодного дополнительного отпуска. Положения статей и ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации.

В коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций - профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и тому подобных. В целях предупреждения трудовых конфликтов как индивидуальных, так и коллективных локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах.

Многогранность проявления складывающихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения.

Порядок заключения и срок действия коллективного договора. В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и обоснованным придерживаться следующей процедуры как одного из вариантов ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:.

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет статья 43 ТК РФ.

Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. В соответствии со статьей 50,51 ТК РФ контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду.

В ходе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Кроме того, стороны договора в определенные сроки отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании конференции трудового коллектива.

Содержание условия, регулирующие социально-трудовые отношения и структура коллективного договора определяется сторонами договора статья 41 ТК РФ. Условия или положения коллективного договора мо жно подразделить на две группы:. О нормативных условиях положениях , отнесенных законодательством к прямому правовому регулированию в коллективном договоре. Представляется возможным сформировать примерный перечень условий положений , которые отнесены к регулированию коллективным договором:. Помимо названных условий, с учетом финансово-экономического положения работодателя, в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Например, компенсацию транспортных расходов работника при использовании в служебных целях личного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве; иные дополнительные льготы и компенсации, сверх определенных законодательством.

Условия коллективного договора не должны ухудшать, по сравнению с законодательством, положение работников. В этом случае такие положения признаются недействительными. На основании вышеизложенного представляется возможным определить примерную структуру коллективного договора:. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.

Рабочее время продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части и тому подобное. Время отдыха перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное. Условия работы и охрана труда перечисляются все условия и обязанности сторон в этих отношениях. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора.

Ответственность за уклонение от заключения договора и его невыполнение. Законодательством Российской Федерации, а именно Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях далее КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров соглашений.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ статья 5.

Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ статья 5. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ статья 5.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ статья 5.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Главная Документы Статья 8. ТК РФ Статья 8.

В контексте рассматриваемого вопроса можно говорить о пределах компетенции работодателя. Таким образом, ЛНА регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации или у данного конкретного индивидуального предпринимателя. Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя.

Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что:.

Правовым основанием базой для локального нормотворчества все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования.

В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст.

В других случаях Трудовой кодекс содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. Такие вопросы должны решаться работодателем путем разработки ЛНА, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормы трудового законодательства применяются и тогда, когда отдельные вопросы регламентированы в ТК РФ сравнительно полно и возникает лишь необходимость детализировать их применение к конкретным условиям организации труда в том или ином производстве сфере управления, оказания услуг и т.

Такие нормы не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе или подзаконном нормативном правовом акте трудового законодательства.

При этом, как правило, конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в положении об оплате труда порядка места и сроков выплаты заработной платы у конкретного работодателя ст.

Также в ЛНА конкретизируются положения ст. В этих случаях размер доплаты законом не устанавливается. В соответствии со ст. Помимо этого, очень важно понимать, что в локальных нормативных актах конкретного работодателя могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников.

К примеру, ст. Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению. Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:. По сфере действия выделяются ЛНА общего широкого и специального узкого действия. ЛНА общего широкого действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. ЛНА специального узкого действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

Неопределенный срок действия ЛНА до замены новыми или до отмены позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование. По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные предписанные законодательством , обязательные при определенных условиях например, при условии проведения аттестации, согласно ч.

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходимы должная организация труда и управление трудовым процессом, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Статья ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

В ПВТР регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя ст. Трудовые обязанности работников, указанные в ст. Индивидуальные обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре, а нередко и в должностной инструкции, разработанной работодателем.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. ПВТР должны содержать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем ст. В ПВТР необходимо включить положения, конкретизирующие процедуру применения мер дисциплинарной ответственности. В ПВТР рекомендуется включить обязанность работодателя его представителя выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности.

В перечне таких обстоятельств целесообразно было бы прямо указать, что работодатель его представитель помимо предшествующей работы должен выяснить и обстоятельства, характеризующие личность работника. Рыночные экономические отношения, складывающиеся сегодня в условиях российской действительности, предоставляют субъектам трудового правоотношения полную свободу самостоятельно устанавливать размер заработной платы без ограничения ее максимального размера.

Государство устанавливает исходные параметры определения размера заработной платы для работников организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации через налоговое законодательство. Это весьма важно для разработки и принятия в установленном порядке в организациях соответствующих ЛНА, касающихся оплаты труда работников различных категорий рабочих, служащих, руководителей.

Решение проблемы локального регулирования оплаты труда путем разработки и принятия в организации специального положения об оплате труда представляется наиболее демократичным и удобным для применения: все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации. В положении об оплате труда необходимо прежде всего определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст.

Сложность выполняемых работниками работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам сегодня производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих ЕТКС , первые выпуски которого утверждались еще в е гг. При разработке тарифной сетки ст. Тарифная система, предусмотренная в положении об оплате труда, приобретает законченный вид, будучи дополненной доплатами и надбавками, которые могут устанавливаться отдельным категориям работников данной организации.

Цель надбавок — стимулировать работу по определенным профессиям, мастерство работника и др. Трудовой кодекс РФ дает возможность решать эти и другие вопросы оплаты труда самостоятельно на локальном уровне конкретной организации с учетом особенностей производства и организации труда, а также ее финансовых возможностей. Положение об оплате труда работников данной организации в необходимых случаях должно содержать также схему должностных окладов служащих руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Хотя надо заметить, что с распространением в организациях производственной сферы единых тарифных сеток, охватывающих как рабочих, так и служащих, схемы должностных окладов утрачивают свое значение. Их применение все больше ограничивается организациями, использующими преимущественно интеллектуальный труд [3] , и государственными учреждениями. Для государственных учреждений схемы окладов вводятся соответствующими нормативными правовыми актами.

В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников групп работников [4]. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.

Работодатель в установленном законом порядке с учетом мнения представительного органа работников вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др. Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.

При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя:. Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей. Регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда или самостоятельных положений о премировании по заранее утвержденным показателям в соответствии с положением о премировании , составляют надтарифную переменную часть заработной платы работников данной организации.

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение аттестации работников как одной из важнейших организационно-правовых форм проверки контроля и оценки профессиональных и других качеств работников, включая и руководителей всех уровней. Вопрос о правовом регулировании аттестации имеет важное практическое значение в регулировании отношений в сфере труда.

Между тем до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствует определение понятия аттестации работников. Анализ ученых и практиков в области трудового права приводит к выводу о том, что аттестация есть не что иное, как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть соответствия занимаемой должности.

При этом важно подчеркнуть, что работник обязан в соответствии с установленными у данного работодателя правилами пройти аттестацию проверку профессиональных знаний по занимаемой должности.

Иными словами, он должен совершить установленные положением о проведении аттестации действия, чтобы показать уровень своей профессиональной квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности выполняемой работе согласно заключенному трудовому договору.

Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует сказать, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:. Исходя из сказанного выше, аттестацию работников можно определить как юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности квалификации и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров.

Такое определение аттестации целесообразно включить в общую часть раздел Положения об аттестации работников данной организации. В положении об аттестации работников конкретного работодателя должна быть четко регламентирована процедура проведения аттестации ее периодичность, создание аттестационных комиссий, подготовка и представление необходимых документов на аттестуемых работников и т.

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

При определении порядка подготовки к проведению аттестации в положении целесообразно отразить регламентацию следующих вопросов: цели, задачи и порядок проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; порядок утверждения графиков и сроков проведения аттестации; порядок создания аттестационных комиссий; порядок подготовки документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

Следует иметь в виду, что при уточнении круга аттестуемых работников в очередную аттестацию не стоит включать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет ребенка-инвалида до восемнадцати лет , других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Дело в том, что даже при отрицательных результатах аттестации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками не допускается ст. Локальные положения об аттестации должны включать нормы, содержащие указания на конкретную периодичность сроки проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности, содержания трудовой функции, ответственности и других факторов.

В графике проведения аттестации, утверждаемом руководителем организации, указываются: дата и время проведение аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. Здесь же целесообразно предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех работников, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.

Вместе с тем такие поправки в графике не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя организации.

В условиях сегодняшнего дня весьма актуальными остаются вопросы оптимизации деятельности аттестационных комиссий, создаваемых в организациях. Общие положения о порядке формирования и деятельности таких комиссий должны быть уточнены в локальных положениях об аттестации с учетом особенностей деятельности данной организации, состава работников и других факторов. Это необходимо сделать прежде всего потому, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемых работников, и вынесением на этой основе соответствующего решения.

Работа комиссий значительно шире и включает также подготовку этих документов, проведение с аттестуемыми в необходимых случаях собеседования, доведение до них принятого комиссией решения, доведение до сведения руководителя организации результатов периодической аттестации, обеспечение необходимой гласности об итогах аттестации и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации в положении об аттестации работников, принятом в установленном порядке в данной организации.

Положение об аттестации работников должно содержать не только регламентацию подготовительной работы к ее проведению, но и сам порядок проведения аттестации и принятия по ее результатам соответствующих решений порядок проведения заседания аттестационной комиссии, содержание протокола заседания комиссии, порядок подготовки решения об оценке работы аттестуемых работников, порядок вынесения решений по результатам аттестации и др. Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника должна основываться, главным образом, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности выполняемой работе , определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности.

При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы. В отношении аттестуемых работников менеджерского руководящего звена целесообразно учитывать также организаторские способности, то есть способности обеспечить сплоченность данного коллектива работников, надлежащую дисциплину труда в подчиненном ему структурном подразделении или на участке работы.

Следует иметь в виду, что решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов. Поэтому важно зафиксировать в локальном положении об аттестации те оценки аттестуемому работнику, которые может вынести аттестационная комиссия например, о соответствии работника занимаемой должности; соответствии занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; несоответствии занимаемой должности; повышении в должности; включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность и др.

Завершающим этапом проведения аттестации, как известно, является реализация решений, принятых аттестационными комиссиями.

Локальное регулирование трудовых отношений

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Главная Документы Статья 8. ТК РФ Статья 8. Федерального закона от Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права далее - локальные нормативные акты , в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников при наличии такого представительного органа. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Открыть полный текст документа. Утратила силу. ТК РФ, Статья 9.

Правовые и локальные нормативные акты организации

Согласно части второй ст. Полномочиями по принятию локальных нормативных актов на основании части первой ст. Структурные подразделения организации в том числе филиалы и представительства , не являясь работодателями, могут издавать локальные нормативные акты по тем или иным вопросам лишь в том случае, если наделены работодателем соответствующими полномочиями на основании части шестой ст.

Определения локального нормативного акта законодательство не содержит. В то же время, как следует из статей 5 и 8 ТК РФ, локальный нормативный акт содержит нормы права.

В юридической науке под нормой права понимается установленное или санкционированное государством обязательное правило поведения, рассчитанное на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц.

Содержащиеся в этом определении признаки нормативности акта применяются во всех отраслях права см. Для отнесения актов, изданных работодателем с целью регулирования трудовых отношений, к числу нормативных повсеместно используются те же самые критерии, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика.

Таким образом, локальному нормативному акту, содержащему нормы трудового права, можно дать следующее определение. Это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц.

Чтобы акт считался распространенным на индивидуально не определенный круг лиц, он не обязательно должен применяться в отношении всех работников данного работодателя. В качестве его адресата может выступать лишь группа работников, соответствующая тем или иным критериям например, работники определенного структурного подразделения или работники, занимающие определенную должность.

Главное, чтобы содержащееся в акте правило действовало в отношении любого работника, соответствующего данным критериям, а не в отношении конкретно поименованного лица лиц см. Законодательство не устанавливает каких-либо требований к форме локального нормативного акта, в связи с чем работодатель вправе определять ее самостоятельно определение Архангельского областного суда от Таким образом, любой документ, независимо от его наименования, является локальным нормативным актом, если он отвечает перечисленным выше критериям.

Локальные нормативные акты могут издаваться в форме положений, регламентов, инструкций, правил и т. Нет препятствий и для признания локальными нормативными актами приказов и распоряжений определение Верховного Суда РФ от Локальным нормативным актом по своей природе является и штатное расписание определение Ставропольского краевого суда от Наоборот, если документ не обладает вышеуказанными признаками например, издан в отношении конкретных работников организации , он не является локальным нормативным актом независимо от своего наименования определение Пермского краевого суда от Круг вопросов, подлежащих урегулированию с помощью локальных нормативных актов.

Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня. Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок " Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры " - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства.

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства. Материал приводится по состоянию на ноябрь г. Трудовые отношения, кадры. При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю.

Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М.

Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др. Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений. Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений Согласно части второй ст.

Тема Трудовые отношения, кадры См. Применение локальных нормативных актов Порядок принятия локальных нормативных актов Формы документов Локальные нормативные акты организации. Трудовые отношения, кадры " - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства Материал приводится по состоянию на ноябрь г.

Трудовые отношения, кадры При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Вход Регистрация. Введите адрес электронной почты:. Введите пароль:. Запомнить Забыли пароль.

В контексте рассматриваемого вопроса можно говорить о пределах компетенции работодателя. Таким образом, ЛНА регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации или у данного конкретного индивидуального предпринимателя.

В каждой организации — в одной меньше, в другой больше — существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя.

Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя — если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются?

С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье. Что такое локальный акт? Согласно ст. Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями ч.

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами. Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда.

Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения о персональных данных, об оплате труда, об аттестации , инструкции по охране труда и т.

Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые — и приказы руководителя. Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др. Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам см.

А в Письме Роструда от Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации. Классификация локальных актов Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя — к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные наличие которых в организации установлено законодательством и необязательные которые работодатель принимает по своему усмотрению. К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных п. К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.

По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. К сведению. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения ч. С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников ч.

Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями. Порядок принятия локальных актов Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие.

Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации. Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка , главному бухгалтеру создание положения о системе оплаты труда , руководителям структурных подразделений разработка должностных инструкций и т.

При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб — бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.

Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования.

После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст.

Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ. При получении жалобы заявления выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале. Кроме этого, в соответствии с ч. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора. Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель.

Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма. Оформление локального нормативного акта При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:.

Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке; наименование вида документа. Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа. Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения.

Согласно п. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок. Положение об организации или о ее подразделении.

Взаимоотношения с другими подразделениями. Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения.

Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.

На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования. Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:. Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица.

Изменение, отмена и хранение локальных актов В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника ст. В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.

В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу; отмена признание утратившими силу данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом.

Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений; вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

В соответствии со ст. Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте — в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.

Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.

Энциклопедия решений. Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений

Согласно части второй ст. Полномочиями по принятию локальных нормативных актов на основании части первой ст. Структурные подразделения организации в том числе филиалы и представительства , не являясь работодателями, могут издавать локальные нормативные акты по тем или иным вопросам лишь в том случае, если наделены работодателем соответствующими полномочиями на основании части шестой ст. Определения локального нормативного акта законодательство не содержит.

Можно выделить условно обязательные. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов.

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:. К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно. Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями. Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного с участием работников и индивидуального договоров с участием представителя работников устанавливает и согласовывает условия труда.

Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений. Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений. Согласно части второй ст. 5 ТК РФ трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, помимо прочего, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Полномочиями по принятию локальных нормативных актов на основании части первой ст. 8 ТК РФ наделены все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Нормы трудового права в локальных нормативных актах и их регулирование на основании ст. 8 ТК РФ

В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений -- это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации. Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой -- дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении. Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации. Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

Локальные акты и их роль в регулировании трудовых отношений

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения регулирования трудовых отношений как для работодателя, так и для работника. Анализ практики локального регулирования позволяет сделать вывод о том, что действующее законодательство не устанавливает строгих рамок в виде типовых правил, предоставляя работодателю широкое поле для локального нормотворчества. Необходимо помнить, что такая форма регулирования трудовых взаимоотношений, как социальное партнерство, также играет свою роль в формировании локальной нормативной базы. Каковы форма и содержание, основания для разработки, порядок принятия локальных нормативных актов - рассматривается в данной статье. Социальное партнерство можно рассматривать как категорию, присущую рыночному обществу, которая возникает на определенном этапе развития экономической, социальной, правовой систем общества. Словарь трудового права. Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками представителями работников , работодателями представителями работодателей , органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. Социальное партнерство призвано, а главное - способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере: между государством и бизнесом, государством и работниками и др. Это обусловлено тем, что сторонами социального партнерства являются работодатели, работники, государственные органы и органы местного самоуправления. Поэтому функции социального партнерства определяются интересами данных субъектов трудовых правоотношений.

Регулирование трудовых отношений с помощью локальных нормативных актов

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права далее - локальные нормативные акты , в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников при наличии такого представительного органа. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Локальные нормативные акты имеют отношение ко всем работникам организации. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и подобные акты общего назначения. Их следует отличать от актов правоприменения, которые всегда относятся к конкретным работникам. С помощью последних определённые лица переводятся с одной должности на другую, получают надбавки к заработной плате, взыскания или увольняются.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Лариса

    Вопрос: Когда НЕ НУЖНО решать вопросы с сотрудниками ГИБДД на месте?

  2. Аким

    На самом деле ,кредит это очень полезная вещь! Просто нужно головным мозгом думать, а не спинным Нужно повышать финансовую грамотность населения и тогда кредит будет только в пользу)

  3. Кузьма

    Дайте, буть-ласка,відповідь на таке питания,якщо авто на Тим.Воз.і немає прострочки.Як її перевести в режим імпорт і чи треба платити штраф 8500 грн.На митниці вимагають 8500 обов'язково, незважаючи що нема прострочки.Як правильно робити.

  4. Галя

    1.Уважно ознайомтеся зі списком послуг, що включаються в поняття «пошук документів в архівах», і їх вартістю (нижче).

© 2018-2021 novella-matveeva.ru