+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Прямая и косвенная мотивация персонала

Прямая и косвенная мотивация персонала

Система управления мотивацией персонала — важный элемент в любой компании. Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления. В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

СПЕЦИФИКА ПРЯМОЙ МОТИВАЦИИ

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Мотивация персонала: как измерить и использовать в практике управления?

Трудовая мотивация персонала - это действенный инструмент, который позволяет удовлетворить потребности сотрудников компании, а также добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, — повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании.

Мотивация- это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

То, как влияет мотивация на поведение человека зависит от множества факторов. В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:. Мотивирование персонала является одной из основных проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей для лучшего достижения целей организации. Дело в том, что мотивирование - это не просто набор общих правил, так как для каждого отдельного человека существуют свои методы.

Поэтому чрезвычайно важно найти то, что важно именно для конкретного работника. Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это, во-первых, залог успешной работы любой организации в направлении реализации её стратегии и, во-вторых, упрочение её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, которые будут побуждать каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя.

Очень важно помнить о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Но как руководителю правильно выбрать именно ту систему мотивации, которая будет подходить каждому сотруднику и , в первую очередь, будет положительно влиять на результат их работы и удовлетворение целей организации?

Давайте рассмотрим три основные системы мотивации и разберемся, какие плюсы и минусы имеет каждая система. Прямая материальная мотивация есть ни что иное, как система оплаты труда. В большинстве случаев, деньги - именно та ценность, ради которой человек устраивается на работу. В условиях нашей жизни более эффективным инструментом, позволяющим повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников, является именно материальная мотивация, если сравнивать ее с другими методами.

Но с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Поэтому руководителю необходимо уметь правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами. Чтобы внедрить в своем бизнесе системы материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:. Одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться ко всем сотрудникам.

Поэтому правильным будет выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда: обслуживающий персонал, не работающий с клиентами; обслуживающий персонал, работающий с клиентами; сотрудники, занимающиеся продажами; руководители отделов продаж. При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет выгодной как для персонала, так и для компании.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет соцпакет , предоставляемый работнику. Компенсационный пакет соцпакет — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т. Косвенная материальная мотивация делится на обязательные выплаты, предусмотренные законодательством, и преимущества, предоставляемые по инициативе компании.

Обязательные выплаты: оплачиваемые больничные и отпуска; отчисления в пенсионный фонд; выплаты по обязательному медицинскому страхованию. По своей воле организация может предоставлять специалистам: дополнительное медицинское страхование; медицинское обслуживание членам семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию; страхование жизни; оплату повышения квалификации; доставку до места работы служебным транспортом; обеды за счёт компании; посещение фитнес-залов и т.

Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями. Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной деятельности любого предприятия. Успех компании держится в первую очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и физически.

Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе способно принести более позитивные результаты, чем иные действия, которые направлены на материальную заинтересованность сотрудников. Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать следующие рекомендации:.

Необходимо обратить внимание на некоторые правила, которых нужно придерживаться, чтобы не перестараться с нематериальным стимулированием. Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать сотрудникам излишнее ощущение свободы. Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, в противном случае принципы данного вида потерпят крах. Каждый руководитель должен обязательно помнить, что публичная похвала и признание заслуг должны приходиться не только на одних и тех же сотрудников.

Это может породить ощущение наличия круга любимчиков у руководства. Тем самым возникает риск отсутствия желания у сотрудников трудиться. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования - одна из важнейших задач любой организации, независимо от её масштабов.

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о том, как важно наличие справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулирования должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, конечно же, поддерживая стратегию и цели компании.

Важно понять, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой.

Нужно помнить, что мотивация - это тонкий инструмент, и неправильно внедренная система может во много раз превзойти возможный положительный эффект. Условия размещения Заявка на публикацию Оплата Архив журнала Учебные пособия.

В данной статье рассматриваются различные системы мотивации персонала на предприятии и понятие мотивации в целом. Также подробно описывается важность применения правильно составленной системы мотивации, удовлетворяющей потребности как сотрудников, так и целей организации.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Вопрос мотивации сотрудников интересует практически каждого бизнесмена. Самым успешным из них хорошо известно, что работников нужно всячески поощрять и стимулировать. Ведь не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью, которую они, скорей всего, заняли не по призванию. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием.

В конечном итоге от этого будет зависеть производительность труда, перспектива развития фирмы и т. Многими компаниями проводятся кастинги, они ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают психологические тренинги и т. И все это лишь для того, чтобы любыми способами повысить заинтересованность своих сотрудников в конечном результате. Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом.

Что же означает это понятие? Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат. Помимо этого мотивация сотрудников представляет собой непременную составляющую кадровой политики любого учреждения.

Ее роль в системе управления является весьма ощутимой. При грамотно поставленном процессе роста заинтересованности персонала такие мероприятия способны существенно повысить прибыльность бизнеса. Если же система бездарна, то все усилия даже самых лучших специалистов будут сведены на нет.

Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя. При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании. Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием.

Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений — процесс весьма непростой. Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов.

В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход. Разработка мотивации сотрудников необходима для объединения интересов каждого члена коллектива и всего предприятия.

Другими словами, компания нуждается в качественно выполненной работе, а персонал — в достойной зарплате. Однако это далеко не единственная задача, которая стоит перед системой мотивации.

Ее выполнение позволяет:. Многие из начинающих бизнесменов не до конца осознают важность решения вопросов мотивации. Подходя бездумно к созданию поощрительной системы на своем предприятии, они пытаются добиться выполнения поставленной задачи одними лишь выплатами премий. Однако подобные действия не позволят в полной мере решить данную проблему, которая потребует полного анализа и грамотного разрешения. Выполнить это можно, предварительно изучив теории мотивации, созданные известными людьми.

Рассмотрим их подробнее. Ее автором было высказано утверждение о том, что для создания эффективной системы мотивации сотрудников компании понадобится хорошо изучить их основные потребности. Из них он выделил пять основных категорий:. Список потребностей Маслоу составил по их значимости. Так, наиболее важным является первый пункт, а последний наименее значимым. Руководитель, который для повышения мотивации сотрудников выберет теорию этого автора, не должен в обязательном порядке выполнять все на сто процентов.

Однако важно при этом постараться хотя бы затронуть каждую из вышеперечисленных потребностей. Автором этого варианта управления мотивацией сотрудников утверждается, что людьми руководитель может управлять с использованием двух способов:. Ее основу составляет утверждение о том, что выполнение работы способно принести человеку удовлетворение или оставить его неудовлетворенным по различным причинам. Удовольствие от решения поставленных перед ним задач человек получит в том случае, если конечный результат станет возможностью его самовыражения.

Основная мотивация сотрудников состоит в развитии специалистов. А оно напрямую зависит от перспектив их карьерного роста, признания достижений и появления чувства ответственности. Какие же факторы мотивации сотрудников ведут к их неудовлетворенности? Они связаны с недостатками организационного процесса предприятия, с плохими условиями трудовой деятельности.

В их перечень входит низкая зарплата, нездоровая атмосфера в коллективе и т. Согласно утверждениям ее автора, все потребности людей делятся на три категории.

Каждая из них испытывает следующее:. Руководитель, основываясь на потребностях каждого из членов коллектива, и должен внедрять систему мотивации труда сотрудников. В основе данного направления лежит утверждение о том, что человеку важно достичь удовольствия, не испытывая при этом боли. Это и должен принять во внимание руководитель. Согласно этой теории, ему необходимо чаще производить поощрение своих сотрудников, как можно реже применяя наказание.

В этом случае особенность мотивации сотрудников заключается в принятии того факта, что человек будет максимально качественно выполнять свою работу только в том случае, когда он понимает, что конечный результат позволит удовлетворить его потребности.

Это и является для людей основным стимулом. Смысл высказываний данного автора сводится к тому, что труд любого человека должен иметь соответствующее вознаграждение. При недоплате сотрудник будет работать хуже, а в случае переплаты все его действия останутся на том же уровне. Именно поэтому каждая из выполняемых работ должна вознаграждаться по справедливости. Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников.

В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено. Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания.

В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.

В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной экономической и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.

Порой руководители предприятия убеждены в том, что наиболее эффективным стимулом для любого сотрудника является сумма получаемой им заработной платы. Но на самом деле это не так. Если рассматривать те потребности человека, которые описал в своей теории Маслоу, то становится понятным, что деньги способны удовлетворить только две первые из них.

Именно поэтому система мотивации сотрудников в организации, предусматривающая повышение заинтересованности специалистов одной лишь высокой зарплатой, является неэффективной.

Да, она обеспечивает рост производительности труда людей, но ненадолго. Обычно такой период длится не более месяцев. После специалисты чувствуют неудовлетворенность всех остальных потребностей, которые находятся на более высоком уровне по сравнению с физиологическими и вопросами безопасности.

Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.

Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж. Помимо этого финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании.

Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией. Менее приятной категорией из всех видов мотивации сотрудников материального характера является внедренная на предприятии система штрафов. К ним относят:. При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию.

Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу. Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника.

Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка.

Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи. Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании.

Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы. Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:. Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии?

Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:.

Система мотивации персонала

Прямая мотивация как метод управленческого воздействия на персонал с целью обеспечить достижение необходимого результата является естественным дополнением методов стимулирования поощрения и принуждения см. По существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится на две группы — прямую и косвенную. На наш взгляд, к средствам оперативной прямой мотивации следует относить такие способы как информирование, убеждение, наставление, призыв, увлечение, демонстрирование примера, команда, агитация, пропаганда, проповедь, внушение и др.

В зарубежной западной литературе перечисленное обычно относится к категории власти и влияния см. Но, спрашивается, почему личное влияние руководителя на отношение работника к рабочему заданию не является средством трудовой мотивации?!

Действие конкретных способов прямой мотивации основано на различных психологических механизмах, что позволяет выделить рациональные, эмоциональные, волевые энергетические и комплексные способы прямой мотивации. Рациональная прямая мотивация. Рациональная прямая мотивация основывается преимущественно на воздействии на рациональную сферу человека, опирается на его разум, интеллект. Так действуют, например, информирование и убеждение, а, кроме того, объявление, намек, напоминание, объяснение, разъяснение, разубеждение, переубеждение и даже сокрытие информации, дезинформация и т.

Здесь основным инструментом руководителя является слово как объект критического восприятия. От того насколько будет понятен в своих объяснениях руководитель и насколько будет понятлив подчиненный зависит успех мотивационного процесса и в значительной степени успех самой деятельности. Среди способов прямой рациональной мотивации наиболее повезло убеждению.

Его признают важным средством управления все исследователи. Однако убеждение чаще всего трактуется расширительно. Под ним обычно подразумеваются все средства прямой мотивации.

Но делать этого, на наш взгляд, не следует, ибо как только мы обращаемся к практической цели совершенствования мотивационного стиля деятельности конкретного руководителя, так сразу встает вопрос о том, в какой области у него есть проблемы и что же следует улучшать? Именно в связи с проявлением такого рода особенностей, как руководителей, так и подчиненных возникла необходимость выделения различных видов прямой мотивации. Эмоциональная прямая мотивация. Эмоциональная прямая мотивация в свою очередь заключается в воздействии преимущественно на чувства человека, использует механизм психологического заражения и подражания.

Её способами являются эмоциональная экспрессия, увлечение, психологическое заражение, демонстрирование примера и др. Каждому работнику из собственной жизни известно, какой значительной может быть роль психологического климата в коллективе для его морального здоровья и высокой производственной эффективности, как важен настрой человека при решении ответственной, сложной, творческой задачи, требующей максимальной мобилизации его сил и способностей.

Они свидетельствуют о наличии в окружающей нас действительности совершенно специфических средств воздействия на людей. Обратимся к зарубежному и отечественному опыту. Убивайте мрачность смехом. Поддерживайте атмосферу неформальности. Поощряйте веселье. О мотивационном влиянии руководителя на коллектив через психологический механизм подражания, примера высказался один из отечественных специалистов, М. У приветливого внимательного инженера внимательны и уважительно относятся друг к другу его подчиненные.

У предприимчивого и изобретательного начальника добрая половина подчиненных — изобретатели и рационализаторы. У спокойного, уверенного в себе руководителя всегда порядок на рабочих местах, ни у кого не видно спешки, суетливости. И, наоборот, у равнодушного начальника даже самые трудолюбивые подчиненные начинают относиться к делу равнодушно. У крикливого руководителя кричат по каждому поводу подчиненные. Следует отметить, что западные специалисты в области мотивации в настоящее время интенсивно разрабатывают пласты мотивационных резервов, которые представляет эмоциональная мотивация см.

Волевая прямая мотивация. Волевая прямая мотивация основывается преимущественно на воздействии на волевую сферу человека и связана с некритическим восприятием информации. Способы — внушение, наставление, нотация, поучение, команда, лозунг, призыв и др. Внушение является широко распространенной в обыденной жизни и в управленческой практике реальностью, применяется чаще всего непреднамеренно, спонтанно. В некотором смысле можно сказать, что мы все в той или иной мере оказываем внушающее воздействие на других людей и в то же время испытываем их внушающее влияние.

Но может оно использоваться и специально, целенаправленно и при этом способно дать высокий побудительный эффект. Важным условием эффективного осуществления волевой рациональной мотивации в сфере труда является авторитет руководителя, его превосходство в чем-либо над подчиненными. На авторитете основана также, выражаясь языком западных авторов М. Мескона и др.

Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Авторы отмечают также, что возрастающая сложность технологий производства ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. В том числе усиливается потребность в доверии к мнениям специалистов не только со стороны рядовых работников, но и со стороны руководителей — порой они не способны вникнуть во все детали осуществляющихся операций, тонкости процессов, например, современных информационных технологий [10, с.

Вера и доверие как мотив в ряде ситуаций производственной, педагогической, да и политической практики имеет исключительные преимущества перед всеми другими мотивами. На самом деле, авторитет политического деятеля, этот извечный источник внушения, формирующий доверие к лидеру, является основой консолидации и устойчивости общества.

Народ идет за таким политиком. Он готов даже пойти на известные жертвы и самоограничения ради будущей лучшей жизни, если доверяет своему любимцу. И наоборот, никакие самые хорошие программы правительства не дадут полного эффекта, если оно не является правительством народного доверия. Не доверяющие ему граждане будут эти программы критиковать, а в лучшем случае — иронизировать по поводу их, их будут не замечать или тихо саботировать. Так и неавторитетный хозяйственный руководитель сталкивается в своей деятельности с недоверием, недопониманием, да и просто с нежеланием понимать, с множеством мелких стычек и сопротивлений, которых напрочь лишен его популярный коллега-начальник.

Ему приходится преодолевать такое сопротивление ценой дополнительных усилий, а зачастую и прибегая для этого к силовым методам, угрозам, принуждению. Вообще говоря, можно заметить, что руководство эффективно лишь в той мере и до тех пор, пока жива вера подчиненных в свое начальство, в свою фирму и ее ценности, в свое дело, в успех.

Американские эксперты по управлению Т. Питерс и Р. Уотермен пишут, что только твердая вера в общие ценности и позволяет организации сплачиваться [10, c. Они верили в представление автономии, поля деятельности.

Сформируйте веру в вашу компанию! Посвящайте в свои ценности! Здесь стоит отметить, что доверие является важным фактором экономических отношений между хозяйствующими субъектами, и, наверное, именно потому эта отнюдь не экономическая категория уже давно разрабатывается экономистами см. Но вера людей оказывается нужной не только для организаций, в которые они входят, полезной не только для деятельности, которой они занимаются, но и самим людям. Безверие губительно не только в области высоких нравственных категорий, что обычно признается всеми задумывающимися над этим людьми, но и, казалось бы, в не имеющей к этому никакого отношения коммунальной действительности.

Когда дело доходит до того, что никому становится нельзя доверять, то жизнь для большинства людей превращается в настоящий кошмар.

Мир, спокойствие и счастье уходят из нее. Именно поэтому, наверное, чувство веры — сладостное чувство, а его потеря переживается человеком как утрата и наступление пустоты. Специфика прямой мотивации. Общий смысл прямой мотивации состоит в том, что в результате такого воздействия на человека у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, не требующее каких-либо других воздействий, то есть формируется желание действовать, вера или убежденность в объективной необходимости достижения поставленной в управлении цели.

Эта цель становится непосредственно личной целью объекта управления, интериоризируется им. И это принципиально отличает прямую мотивацию от других методов мотивационного управленческого воздействия. Так при применении стимулирования мотивом деятельности человека становится стремление получить вознаграждение улучшения удовлетворения какой-либо потребности , а при использовании принуждения — стремление избежать наказания ухудшения удовлетворения какой-либо потребности. В любом случае эти мотивы заключены не в самой деятельности, связаны с нею не прямо, а через посредство внешних обстоятельств, по существу являются инструментальными.

Отсюда вытекает недостаток, как принуждения, так и стимулирования в сравнении с прямой мотивацией — их сравнительно более низкая надежность.

Как только вероятность наказания или возможности поощрения снижаются, так деятельность сворачивается или даже прекращается. Ибо она является лишь средством достижения какой-то личной цели объекта управления. Результатом же успешного применения прямой мотивации является непосредственное принятие человеком деятельности как лично значимой.

Мотивом в этом случае становится осознание ее предметной необходимости или ощущение привлекательности. Выдвигаемая субъектом управления цель при этом непосредственно входит в систему ценностей индивида, связывается с нею, становится для него терминальной, самодостаточной.

Личное воздействие руководителя на подчиненных, как правило, сдержит в себе то или иное сочетание различных видов прямой мотивации в соответствии с его особенностями и способностями. Но эффективность мотивации, конечно, зависит от умелости использования соответствующих психологических механизмов и степени их соответствия, как особенностям объекта управления, так и психофизиологическому типу субъекта управления. Поэтому проблематика различных средств прямой мотивации заслуживает дифференцированного изучения, разработки соответственных методов диагностики и тренинга.

Прямая мотивация для того, чтобы быть эффективной, в наибольшей степени из всех методов мотивации требует индивидуального подхода к персоналу, ибо степень развития всех каналов воздействия на человека рациональные, эмоциональные и волевые в значительной степени определяются индивидуально-психологическими и психофизиологическими особенностями людей.

Можно сказать, что наступающая эпоха в мировом менеджменте, благодаря фантастическим возможностям прямой мотивации, становится эрой индивидуального подхода к человеку труда. Но и руководителям предстоит лучше понять особенности своей индивидуальности с позиций более эффективного исполнения роли мотиватора и предпринимать соответствующие меры по совершенствованию стиля.

Речь, конечно, не идет о том, чтобы к каждому руководителю приставить имиджмейкера. Но, безусловно, руководитель должен знать свои достоинства и использовать их в мотивационной работе с персоналом и, уж во всяком случае, следить за своим поведением, по возможности нивелируя недостатки. Прямая мотивация как средство управления обладает в целом неоспоримыми преимуществами. Она экономична для своего осуществления не требует каких либо существенных материальных ресурсов , способствует высокому качеству труда работник выполняет его не формально, а на совесть, с той тщательностью, на которую способен.

Прямая мотивация, как правило, обеспечивает и высокие долговременные психологические и социальные результаты — позитивное развитие личности объекта управления, развивает ответственность, самоконтроль, неотчужденность, бескорыстие, творчество и т.

Она способствует становлению и развитию благоприятных отношений между объектом и субъектом управления — доверие, надежность, последовательность, открытость. В конце концов, она формирует у работников удовлетворенность трудом, руководством, предприятием и т. Достоинства и недостатки отдельных видов прямой мотивации. Конечно, в виду того, что оперативная прямая мотивация реализуется посредством разных психологических механизмов, каждый из них имеет свои собственные достоинства и недостатки.

Так рациональный механизм дает надежные результаты, обеспечивает большую включенность объекта управления в дела организации, вскрывает резервы его самоуправления, но взамен, как правило, требует много времени, усилий, свободы полемики, права выражения объектом управления несогласия, требует открытости отношений объекта и субъекта управления и в целом — демократического стиля руководства со стороны последнего.

Механизм волевой мотивации, примененный изолированно, дает быстрый эффект, но это эффект подчинения, бездумного исполнения, он эксплуатирует и закрепляет исполнительность, воспроизводит ситуацию потребности в руководителе — пастухе, вожде, герое. Он также не просто осуществим. Надо обладать явными преимуществами над людьми, хотя бы только характерологического плана воля, уверенность в себе, энергичность.

Иногда он действует только в присутствии источника заражения — приходит в коллектив любимый начальник, или педагог, или душа коллектива, весельчак и балагур и в коллективе изменяется к лучшему настроение, атмосфера, психологический климат. Сравнение убеждения, внушения и психологического заражения показывает также, что они сильно отличаются по степени осознанности, как самого процесса протекания воздействия, так и его результатов.

Мотивация сотрудников: цель, виды, способы и работающие советы

Система управления мотивацией персонала — важный элемент в любой компании. Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия? Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации.

Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности — создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива. Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:. Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств.

Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда. Если говорить подробнее, в ее функции входит:. Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. Поэтому выделяют два основных вида мотивации:. Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход — раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника.

Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:. Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда.

Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний. У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы.

Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. Рассмотрим подробнее основные из них:. Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда.

Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:. Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива. Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров.

При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:. Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала — это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте. Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело — а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием.

Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала. Работа 18 subscribers.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Мотивация персонала - Основы управления персоналом
Прямая мотивация как метод управленческого воздействия на персонал с целью обеспечить достижение необходимого результата является естественным дополнением методов стимулирования поощрения и принуждения см. По существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится на две группы — прямую и косвенную.

Продуктивность и прибыльность любой компании зависит в первую очередь от отношения сотрудников к своей работе. Очевидно, что одной из основных задач руководства организации является мотивация сотрудников на полную отдачу делу, профессиональное саморазвитие и честное выполнение обязательств. В этой статье мы поговорим о системе материального стимулирования персонала, как об одном из проверенных способов повлиять на эффективность труда коллектива.

Мало осталось людей, для которых деньги является не целью, а лишь инструментом для достижения абстрактного счастья. Всё нынче измеряется в деньгах, так что надо эту повальную монетизацию жизни использовать в своих интересах, с чем и помогает успешно справиться материальное стимулирование труда персонала.

Принято выделять два вида материальной мотивации: прямую и косвенную, о каждой из которой мы поговорим ниже. С такой мотивацией вы сталкиваетесь постоянно, если и не на своём опыте, то обязательно слышали истории от друзей и знакомых. Самый распространенный метод материальной мотивации персонала — это выплата оговоренного процента от общей прибыли.

Студенты, раздающие листовки на улицах, сотрудники call-центров, работники сферы торговли и многие другие сотрудники завязаны на такой схеме. Чем больше людей ты сделал клиентами своей компании, чем больше стеклопакетов продал, тем больше ты получишь в конце месяца.

Как правило, к фиксированной ставке прибавляется бонус, основанный на количестве совершенных продаж. Что можно сказать о такой схеме: она будет весьма успешно работать, если вы уважаете труд своих сотрудников и адекватно оцениваете возможности рынка.

Если работник будет вкалывать месяц, в два раза превысит план и получит бонусом 2 тысячи, то на второй месяц он вряд ли останется. Аналогичная ситуация, когда вы просите человека продавать автомобили Bentley где-то в провинции.

Подведем итог. Вариантов развития два: либо жесткая текучка кадров из-за неадекватных условий формирования зарплаты, либо прекрасно мотивированный персонал, осознавший прямую связь между собственными усилиями и высокой зарплатой.

Личные денежные вознаграждения. Хорошим примером материальной мотивации персонала являются разовые денежные выплаты, как поощрение работы сотрудника.

Такой подход даёт понять работникам, что начальство не воспринимает свой штат, как безликую толпу, а внимательно следит за успехами каждого. Сдал сложный проект в срок? В кризисной ситуации вышел на работу в выходной день? Выручил коллегу и вместе со своей задачей успел решить его проблему? При грамотном материальном стимулировании работников все эти заслуги должны по истечению отчетного периода поощряться не только личной похвалой, но и отражаться в платежной ведомости.

Еще не стоит забывать о неожиданных и от того более приятных подарках на дни рождения и другие праздники. Акции компании, ценные бумаги. На западе практика поощрения особо ценных сотрудников акциями компании или другими ценными бумагами давно прижилась и отлично работает, у нас же она находится в зародышевом состоянии.

Ясное дело, что раздавать налево и направо акции никто не будет, но особо ценных работников, уход которых станет ударом по стабильности компании, стоит подкармливать такими вещами. Повышение зарплаты. Самая очевидная система материальной мотивации персонала — это регулярный пересмотр заработной платы.

Обычно сопровождается кратким собеседованием. Если человек развивается, эволюционирует из новичка в важного члена коллектива, но это никак не отмечается на его уровне дохода, то за пару месяцев может возникнуть вполне резонное желание сменить место работы на то, где начальство будет трезво оценивать труд подчиненных.

Также пересмотр может привести к снижению зарплаты или вовсе увольнению человека, если всплывет его патологическая лень, вечно сгораемые дедлайны и прочие косяки.

Среди методов материального стимулирования персонала стабильным успехом пользуется непрямая мотивация, которая будет повышать лояльность сотрудников к компании и заставит дорожить своим местом. Сюда можно отнести оплачиваемый в полной мере отпуск, полный социальный пакет с оплатой больничных, система пенсионного страхования, выгодная страховка, варианты с санаторно-курортным лечением, материальная поддержка молодых семей.

Даже не видя денег, человек будет работать более продуктивно из-за чувства защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Слова банальные и заезженные, но действительность отражают превосходно. Одно дело выбрать метод материальной мотивации персонала, а другое — успешно применить его в своей компании.

Особенно это касается крупных компаний, где у стен есть уши, а слухами и испорченным телефоном создается столько поводов для обид и скандалов, что страшно представить. Почему Вениамину дали прибавку, а мне нет? Почему Евлампия получает больше меня, хоть я здесь работаю на две недели больше? Да, корпоративная этика и, часто, договор о найме подразумевают запрет на разглашение и обсуждение условий работы, но разве это спасает?

Чтобы облегчить интеграцию системы моральной и материальной мотивации сотрудников, советуем ознакомиться с основными принципами. Модели мотивации на пальцах. Теория ожидания Врума. Теория справдливости Адамса. Содержание Виды материальной мотивации персонала Прямая мотивация Косвенная мотивация Принципы материальной мотивации персонала. Принципы материальной мотивации персонала Одно дело выбрать метод материальной мотивации персонала, а другое — успешно применить его в своей компании.

Исполнение обязательств. В этот раз со стороны руководства. Этому императиву обязано следовать начальство, если хочет достичь каких-либо успехов в развитии бизнеса. Стоит пару раз задержать зарплату, необоснованно отказать в премии или пренебречь самолично установленными правилами и все потуги сведутся на нет.

Раз уж вы ввели меры материального стимулирования работников, то будьте добры не забывать о них. Часто бывает так: объявили о введение бонусной системы, в течении пары месяцев выплатили хорошие премии, поняли, что это слишком затратно и всё. Лучше снизить размер вознаграждений, но стабильно радовать ими достойных работников. Очень важный момент, из-за которого и возникают всевозможные слухи и недомолвки. Должно быть, как в игре, где правила рассказываются еще до начала партии.

Относится к той же категории, что и прозрачность. Люди быстро заметят, если вы будете малоэффективным любимчикам платить больше, а настоящих работяг вознаграждать копейками. Кнут и пряник. Все виды материального стимулирования работников предполагают не только систему бонусов и премий, но и штрафы за невыполнение прямых обязанностей или нарушение режима работы. Каким бы ценным не был сотрудник, регулярные опоздания или многочасовые разговоры по телефону в коридоре не должны оставаться без внимания.

Ненаказуемость сильно расслабляет. Да и вообще без некоего баланса справедливости тяжело заслужить доверие и удержать коллектив в узде, особенно большой. Для начала можно наказывать не штрафами, а лишением тех самых премий. Индивидуальный подход. Об этом уже шла речь ранее, но хотим еще раз акцентировать ваше внимание на важности личного общения в системе материальной мотивации персонала. Стоит выделять пару дней каждые месяца на общение со своими подопечными, стараясь узнать поближе каждого и дать понять, что вы не древнегреческий бог с Олимпа, а такой же человек.

Этим обычно занимаются HR, но и начальству полезно выходить в народ. Поддержка сплоченности. Многие современные методы материального стимулирования персонала направлены на вознаграждение коллективного труда. Группа, задействованная в крупном коммерческом проекте, успешно справилась с задачами? Выразите свою благодарность не только словами, но и маленькой премией всем её участникам.

Интересные материалы на эту тему Вольнонаемный штат: зачем компании превращают сотрудников в бизнесменов Модель компетенций: быть или не быть? Нематериальная мотивация: какие эффективные стимулы использовать? Правила игры: внедрение геймификации в небольшой компании Миллениалы — они не такие как мы?

Все еще думаете, что устаете работая в офисе? Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности С меня хватит: как объяснить начальнику, что вы перегружены работой. Новые Видео Уроки управления. Секреты лидерства за 3 минуты Видео на тему -Почему мы так не любим реорганизации?

Новые Статьи Цыганский гипноз или мир гнумов 5 Ошибок при создании корпоративных видео на Ютубе Понимание и вовлеченность.

Как заставить людей работать: системы мотивации персонала в организации

Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом его содержанием, процессом, значимостью. Косвенная мотивация основана на использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств материальные поощрения, наказания и т. Идея стандарта здесь неприменима.

Продуктивность и прибыльность любой компании зависит в первую очередь от отношения сотрудников к своей работе. Очевидно, что одной из основных задач руководства организации является мотивация сотрудников на полную отдачу делу, профессиональное саморазвитие и честное выполнение обязательств.

Вопрос мотивации сотрудников интересует практически каждого бизнесмена. Самым успешным из них хорошо известно, что работников нужно всячески поощрять и стимулировать. Ведь не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью, которую они, скорей всего, заняли не по призванию. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием. В конечном итоге от этого будет зависеть производительность труда, перспектива развития фирмы и т. Многими компаниями проводятся кастинги, они ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают психологические тренинги и т. И все это лишь для того, чтобы любыми способами повысить заинтересованность своих сотрудников в конечном результате. Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом. Что же означает это понятие?

Материальная мотивация сотрудников: прямая и косвенная. И так мы выяснили, что может послужить первой причиной недовольства персонала и неудач в компании - это «демотивация» работников. Значит, пора поднять корпоративный дух компании. Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация - это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от зан.

Мотивация сотрудников: премии и нематериальные вознаграждения

Чтобы компания преуспела, просто необходимо внедрить систему эффектной мотивации персонала. Чтобы компания стала успешной и процветала, необходимо, чтобы каждый работник чувствовал свою необходимость компании, с энтузиазмом отдавался рабочей деятельности и имел желание работать именно в этой компании. Вы руководитель успешной компании, в которой работают только квалифицированные кадры, потому что их наняли Вы, следовательно, Вы никак не могли ошибиться в своем выборе. Но через некоторое время замечаете, что Ваши работники потеряли всякий энтузиазм и стимул к работе, они начали смотреть на свои обязанности сквозь пальцы. Они, будучи самыми лучшими в своем деле, допускают недопустимые ошибки. В чем же причина? Ответ очевиден: у них больше нет мотивации, они разочарованы в работе, в зарплате, в коллегах, в компании. Вы же в свою очередь разочарованы в Ваших работниках. Как разомкнуть этот круг?

Мотивация персонала

У любой деятельности человека, в том числе и трудовой, в основе лежит мотив. Задача каждого руководителя — так стимулировать подчинённых, чтобы у них было желание выполнять работу, развиваться в своей области и стремиться к наивысшим результатам. Поэтому в каждой фирме и компании обязательно существует своя система мотивации персонала, нацеленная на наиболее эффективное достижение цели организации. Современные мотивационные схемы — это продукт синтеза нескольких теорий человеческого действия, предложенных в разное время психологами и социологами. Маслоу, например, считал, что вначале мы всегда удовлетворяем свои физиологические потребности, а уже затем — социальные потребность в саморазвитии, в признании и т. Причём необходимость в работе не на благо желудка приходит только в среднем возрасте, поэтому молодые специалисты больше заинтересованы в высокой зарплате, а профессионалы со стажем — в уважении коллег и начальства, престижности рабочего места. Герцберг в своём исследовании обнаружил, что удовлетворённость и неудовлетворённость работой — это два параллельных состояния. Порой они случаются одновременно и имеют различные причины.

Система управления мотивацией персонала: объясняем простыми словами

Трудовая мотивация персонала - это действенный инструмент, который позволяет удовлетворить потребности сотрудников компании, а также добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, — повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании. Мотивация- это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.

Методы материальной мотивации персонала

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Лада

    Посадить нужно тех кто такие законопроекты в раду вносит, да и всю раду сжечь нафиг

  2. reaocliccau1976

    У президента РФ нет права вето. Он может один раз отказаться подписать данный закон, но после повторного принятия парламентом (хоть после незначительных, непринципиальных изменений данного закона п-резидент обязан его подписать.

© 2018-2022 novella-matveeva.ru